Erfolgsrezept: Male Allyship – Welche Rolle Männer für mehr Fairness im Job spielen

Über Gleichstellung wird schon viel gesprochen – aus unserer Sicht noch längst nicht genug. Denn meist geschieht das unter Frauen, für Frauen, mit Frauen. Männer kommen in dieser Debatte oft nur als Adressaten vor, seltener als Akteure. Dabei bleibt Gleichstellung unvollständig, wenn Männer nicht als Verbündete mitgedacht werden. So lange Macht, Ressourcen und Entscheidungsspielräume ungleich verteilt sind, reicht es nicht, wenn allein diejenigen sich für Veränderung einsetzen, die selbst von Ungleichheit betroffen sind.

Was ist Male Allyship?

Männer, die ihre vorteilhafte Position nutzen, um sich für benachteiligte Gruppen einzusetzen, werden allgemein Male Allies (dt. männlicher Verbündeter) genannt. Ein Male Ally ist sich der bestehenden Ungleichheit zwischen der Situation von Frauen und Männern in der Arbeitswelt bewusst und hinterfragt Handlungen und Äußerungen, die sich auf die berufliche Situation von Frauen beziehen. Er beteiligt sich aktiv an Veränderung hin zu einer gerechteren Arbeitswelt. Ein Male Ally kann jeder sein, unabhängig von Rang, Rolle oder Branche. In diesem Blogbeitrag beziehen wir uns auf Männer, die Frauen im Berufskontext unterstützen.

Welche Vorteile hat Male Allyship?

Male Allies sind wichtiger Bestandteil einer gerechten, leistungsstarken und diversen Arbeitswelt. Male Allyship hat dabei Vorteile für das Unternehmen, die Männer selbst und ihre Kolleginnen.

• Male Allyship lohnt sich fürs Unternehmen! Studien haben wiederholt gezeigt, dass Unternehmen, die diverser aufgestellt sind, mit Blick auf den Profit um 62% erfolgreicher sind ₁. Unternehmen mit diversen Führungsteams sind erfolgreicher, innovativer und nachhaltiger.
• Male Allyship lohnt sich für Männer! Wie das Robert Koch Institut betont, beeinträchtigen Männlichkeitsstereotype die Gesundheit der Männer, was sich in der geringeren Lebenserwartung, risikoreicherem Verhalten und weniger Vorsorgeuntersuchungen zeigt ₂. Männer profitieren aber nicht nur gesundheitlich von Diversity-Maßnahmen, sondern auch ihr Wohlbefinden im Arbeitskontext steigt ₃.
• Male Allyship lohnt sich für alle! Schon ein einziger männlicher Unterstützer von Diversität kann dazu führen, dass Frauen im Unternehmen weniger Feindseligkeit und dafür mehr Respekt erleben ₄. Daraus erwächst nicht nur ein stärkeres Gefühl von psychologischer Sicherheit, sondern auch die Chance auf mehr Frauen in Führungspositionen.

Warum setzen sich also nicht mehr Männer für ihre Kolleginnen ein?

Obwohl 97% der Männer, die sich aktiv als Ally engagieren, davon profitieren zeigen sich laut einer aktuellen Studie nur 37% der befragten Männer tatsächlich als aktive Unterstützer am Arbeitsplatz ₅. Diese Lücke zwischen positivem Nutzen und tatsächlichem Engagement wirft die Frage auf, welche psychologischen und gesellschaftlichen Barrieren dahinterstehen.

Dass sich manche Männer bewusst oder unbewusst von Diversity-Maßnahmen – etwa Initiativen zur Förderung von Frauen – bedroht fühlen, zeigt sich u. a. in Ablehnung, Relativierung oder genervten Reaktionen. Diese äußern sich beispielsweise in Aussagen wie: „Es wurde doch inzwischen genug getan“, „Inzwischen werden eher Männer benachteiligt“  oder “Ist das wirklich unser größtes Problem?“

Die Gründe für diese Widerstände sind komplex. Es handelt sich um tiefe Annahmen über die Welt, die von klein auf gelernt werden. Dazu zählt die Normalisierung einer Gesellschaftsordnung, in der Männer strukturell mehr Macht, Einfluss und Vorteile haben als Frauen. Geschichtliche Forschung zeigt, dass das sogenannte Patriarchat nicht etwa biologisch bedingt ist, sondern mit der Sesshaftwerdung der Menschheit begann. Die Begründung für die damals neu entstandenen Rollenaufteilungen zwischen Männern und Frauen wurden erst nach und nach von Religionen und anderen Machtinstitutionen entwickelt. Dies diente dazu, die patriarchale Dividende, also die oft unbewussten Vorteile, die Männer aus diesen Strukturen ziehen, zu sichern. Dazu kommt die (fälschliche) Annahme, dass wir in einer Gesellschaft leben, in der Leistung bestimmt, wie erfolgreich jemand ist – einer sogenannten Meritokratie. Menschen, die glauben, dass in unserer Gesellschaft diejenigen Erfolg haben, die am besten leisten, sehen keinen Grund für Diversity-Maßnahmen. Im Gegenteil, sie finden sie unfair. In der Realität zeigt sich jedoch: Der (berufliche) Erfolg wird nicht nur von objektiver Leistung, sondern auch von vielen anderen Faktoren bestimmt, die  Vorurteile und Wahrnehmungsverzerrungen widerspiegeln. Weil diese Denkmuster tief in Gesellschaft und Alltag verankert sind, ist es für viele Menschen schwer, sich davon zu lösen.

Männer sind dabei mit vielen Erwartungen konfrontiert, welche sich im Begriff der hegemonialen Männlichkeit widerspiegeln – dem gesellschaftlichen Ideal von „richtiger“ Männlichkeit, z.B. stark, dominant und emotional kontrolliert zu sein. Dazu zählen auch Ideale wie „Du musst gewinnen, deine Probleme allein lösen und darfst Frauen nicht nachgeben“. All diesen Erwartungen jeden Tag gerecht zu werden, kostet enorme Anstrengung. Gleichzeitig ist damit die Gefahr verknüpft, es nicht zu schaffen. Man spricht hier auch von prekärer, also instabiler Männlichkeit.

Diversity-Maßnahmen dahingegen passen nicht in dieses Männlichkeitsbild. Sie widersprechen den genannten Erwartungen und bedrohen das hegemoniale Männlichkeitsbild. Es resultieren daraus Gedanken wie: „Bin ich als Male Ally noch männlich genug und werde ich von anderen weiterhin respektiert werden?“

Warum braucht es Male Allies?

Gerade wegen dieser Widerstände braucht es Male Allies. Männer erreichen Männer besser. Eine Studie der Universität Marburg von Eckerle et al. (2023) zeigt, dass Männer positiver und offener auf das Hinterfragen von Privilegien reagierten, wenn die Kritik von anderen Männern kam, statt von Frauen. Hier wirkt der sogenannte Ingroup-Effekt: Wenn Männer Diversity unterstützen, sinkt für andere Männer das Bedrohungsgefühl, durch die Maßnahmen als weniger männlich zu gelten. Die Kritik wird generell als legitimer und objektiver empfunden.
Zusätzlich werden moralische Überlegungen aktiviert: Wäre es nicht fairer, bestehende Strukturen so anzupassen, dass tatsächlich Qualifikation zählt und nicht Männer auf Basis von Stereotypen bevorzugt werden? Zudem können Male Allies wirkungsvolle Vorbilder für andere Männer sein.

Was können Männer konkret machen?

Male Allies sprechen nicht für die Frauen, sondern sind sich ihrer eigenen Privilegien bewusst und geben Frauen Raum, um mit ihren Bedürfnissen gehört zu werden. Egal ob als Kollege oder Führungskraft:

• Mache die Arbeit deiner weiblichen Kolleginnen sichtbar.
• Lass sie aussprechen in Meetings.
• Hebe positive Leistungen von Kolleginnen gegenüber Dritten hervor.
• Stelle dich als Mentor oder Sponsor für Potentialträgerinnen zur Verfügung.
• Befürworte Teilzeit-Modelle,
• Nimm Frauen bewusst in deine Netzwerke auf!

Entscheidend ist auch die tatsächliche Verteilung von Care-Arbeit. Male Allies sind sich daher auch ihrer Rolle als Partner, Ehemann oder Vater bewusst. Dazu zählt es, Verantwortung im Haushalt, bei der Kinderbetreuung, bei der Pflege von Eltern usw. zu übernehmen. Unterstütze Frauen in deinem Umfeld in ihrer beruflichen Entwicklung. Mache Mut, sich auf Führungspositionen zu bewerben. Bilde dich selbst zu diesen Themen und hinterfrage deine bisherigen Annahmen kritisch.

Reicht es nicht sich einfach rauszuhalten? Sich nicht an aktiver Diskriminierung zu beteiligen ist gut. Studien zeigen jedoch, dass auch Bystander, also Männer, die sich weder bewusst für noch gegen Diversität einsetzen, einen negativen Einfluss haben, da sie bestehende unfaire Strukturen mittragen. Männer, die sich aktiv gegen die Diskriminierung von Frauen einsetzen, werden dahingegen besonders positiv wahrgenommen ₆.

Fazit

Male Allyship hat viele Vorteile für das Unternehmen. Es ist ein Erfolgsfaktor, welcher sich im Profit, in der Gesundheit, im Wohlbefinden und in einer faireren Arbeitswelt zeigt. Daneben kann Male Allyship auch dazu beitragen, weitere notwendige Diversity-Maßnahmen zu erleichtern. Dazu zählen z.B. die Umstellung auf transparente Recruitingverfahren oder die Aufklärung über Denkfehler (unconcious biases) im Arbeitsalltag.

FLD bietet Ihnen Unterstützung, um Male Allyship und weitere Maßnahmen für Gender Equity in Ihrem Unternehmen zu fördern.

“When men advocate for women, workplaces become more innovative, more resilient, and more successful.” (Catalyst – Men as Allies)

 

 

 

QUELLEN:

[1] McKinsey & Company (2024): Diversity matters even more: Die Bedeutung von Vielfalt für den Geschäftserfolg wird immer stärker. https://www.mckinsey.de/news/presse/2024-03-06-diversity-matters-even-more#/ [zuletzt abgerufen am 15.07.2026].

[2] Robert Koch Institut (2014): Gesundheitliche Lage der Männer in Deutschland. Beiträge zur Gesundheitsberichterstattung des Bundes. https://edoc.rki.de/handle/176904/3246 [zuletzt abgerufen am 15.07.2026].

[3] Yoon, M.Y.; Joshi, A.; Dang, C.T. (2023): Male Privilege Awareness and Relational Well-Being at Work: An Allyship Pathway. https://pure.psu.edu/en/publications/male-privilege-awareness-and-relational-well-being-at-work-an-all/ [zuletzt abgerufen am 15.07.2026].

[4] Moser, C. E.; Branscombe, N. R. (2021): Male Allies at Work: Gender-Equality Supportive Men Reduce Negative Underrepresentation Effects Among Women. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/19485506211033748 [zuletzt abgerufen am 15.07.2026].

[5] Fair Play Talks Editorial Team (2025): Male Allyship at Work: Not Enough Men Stepping Up as Allies, Study shows. https://www.fairplaytalks.com/2025/02/25/male-allyship-at-work-not-enough-men-stepping-up-as-allies-study-shows/ [zuletzt abgerufen am 15.07.2026].

[6] Eckerle, F.; Liensen, C. S.; Cohrs, C. J. (2024): How do members of a perpetrator group negotiate multiple past ingroup transgressions? A German case study. https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/17506980241247269 [zuletzt abgerufen am 15.07.2026].

[7] Travis, M. (2024): How Men Can Benefit From Challenging Sexism At Work, According To New Study. https://www.forbes.com/sites/michelletravis/2024/06/25/new-study-reveals-why-men-should-challenge-sexism-at-work/?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=forbes&utm_term=se-women [zuletzt abgerufen am 15.07.2026].

 

weitere Quellen:

Institut fr Diversity Management: https://diversity-institut.de/

Connell, R. W. (2005). Masculinities (2nd ed.). Berkeley and Los Angeles: University of California Press. ISBN 9780745634265